Leeuwarden – Van detailhandel tot bouw en van zorg tot ict; iedere sector in Nederland staat te springen om nieuwe werknemers. Ondanks de nijpende krapte op de arbeidsmarkt staan er nog altijd mensen werkeloos aan de zijlijn. Mensen met een licht verstandelijke beperking bijvoorbeeld. Eeuwig zonde, vindt Piet Geert Nicolay, lector Weerbaarheid aan NHL Stenden Hogeschool. Uit zijn recente onderzoek blijkt dat juist deze doelgroep volop arbeidspotentie heeft. “Met een paar simpele do’s en don’ts haal je als werkgever een medewerker voor het leven binnen.”
Mensen met licht verstandelijke beperking een onzichtbare doelgroep
Naar schatting heeft 12 tot 16 procent van de Nederlandse bevolking een licht verstandelijke beperking, wat betekent dat ze een IQ tussen de 50 en 70 hebben. “Dan heb je het over 2,5 tot 3 miljoen mensen”, vertelt Nicolay. Al jaren doet hij onderzoek naar deze specifieke doelgroep. “Vaak denken we bij het woord beperking gelijk aan mensen met een fysieke beperking. Terwijl deze doelgroep vele malen groter is. In tegenstelling tot iemand in een rolstoel is een licht verstandelijke beperking echter nauwelijks zichtbaar. Deze groep weet zich in veel gevallen uitstekend mondeling te redden, waardoor hun arbeidsbeperking nauwelijks opvalt. Daardoor is er relatief weinig onderzoek naar deze doelgroep gedaan.”
“In tegenstelling tot iemand in een rolstoel is een licht verstandelijke beperking nauwelijks zichtbaar”
Reden voor Nicolay om in 2015 te starten met het lectoraat ‘Weerbaarheid bij mensen met een licht verstandelijke beperking’. Het lectoraat is een samenwerking tussen zijn werkgever Cosis in Groningen en NHL Stenden Hogeschool, die inclusiviteit hoog in het vaandel heeft staan. Het lectoraat wordt gefinancierd door Cosis. “In de eerste vier jaar heb ik me als lector gefocust op het thema weerbaarheidsproblematiek.
Denk aan vraagstukken over de voorwaarden om zelfstandig te kunnen wonen, het aanleren van weerbaarheidsvaardigheden op social media en omgang met gezagshandhavers. Zo hebben we in samenwerking met de politie een kenniswaaier ontwikkeld om agenten te informeren hoe ze kunnen omgaan met deze doelgroep bij een vergrijp of aanhouding. Vaak reageert deze groep verbaal heftig, wat kan leiden tot escalatie. Met de nodige voorkennis kan dit worden voorkomen.”
Succes- en faalfactoren
Sinds 2019 verdiept Nicolay zich in het thema arbeid, met als specialisatie de voorwaarden die nodig zijn voor deze doelgroep om een duurzame arbeidsrelatie op te bouwen. Daarvoor volgde hij in opdracht van de Arbeidsmarktregio Drenthe 41 mensen met een arbeidsbeperking. Ook sprak Nicolay met 19 werkgevers in de regio Emmen. Beide groepen vroeg hij naar hun belangrijkste succes- en faalfactoren om een duurzame arbeidsrelatie op te kunnen bouwen.
“Vaak denken werkgevers bij succesfactoren aan zaken als het creëren van een prikkelarme werkomgeving of het aanbieden van eenvoudige, repeterende taken”, merkt Nicolay. “Maar uit ons onderzoek blijkt dat afwisselende werkzaamheden en aandacht voor persoonlijke groei juist de belangrijkste succesfactoren zijn. Werk met weinig uitdaging is voor veel werknemers de grootste faalfactor. Wanneer iedere dag hetzelfde is en er geen kans is op groei, haken veel werknemers af.”
“Werk met weinig uitdaging is voor veel werknemers de grootste faalfactor”
Klap in het gezicht
Een tweede grote faalfactor is de hoogte van het salaris en het bijbehorende loonperspectief. “Ik hoor schrijnende verhalen van mensen met een licht verstandelijke beperking die met een fulltime baan niet genoeg verdienen om op zichzelf te kunnen wonen”, vertelt Nicolay. “Ook het uitblijven van een vast contract is vaak pijnlijk. In veel gevallen wordt het tijdelijke contract beëindigd wanneer het subsidietraject voor de werkgever afloopt. Dat is een klap in het gezicht van mensen met een licht verstandelijke beperking. Kennelijk zijn ze niet goed genoeg om écht bij de club te horen.”
Uit het onderzoek van Nicolay komen een aantal heldere do’s en don’ts die iedere werkgever als leidraad kan gebruiken om een succesvolle, duurzame arbeidsrelatie op te bouwen met iemand met een licht verstandelijke beperking. “Van het maken van heldere afspraken, het aanwijzen van één vast aanspreekpunt en het aanbieden van gevarieerde taken tot het tonen van je waardering in de vorm van complimentjes, loon en persoonlijke ontwikkelkansen.”
“Wanneer je mensen met een licht verstandelijke beperking een eerlijke kans geeft, haal je een werknemer voor het leven binnen”
Trots en trouw
“Iemand met een licht verstandelijke beperking binden en boeien hoeft echt niet ingewikkeld te zijn”, benadrukt de lector. “Het zit vaak in kleine dingen. Het dragen van bedrijfskleding is voor mensen met een licht verstandelijke beperking bijvoorbeeld erg belangrijk. Kleding is het bewijs dat ze onderdeel zijn van jouw organisatie. Dat geldt ook voor iemand die in het magazijn werkt. Je zult zien dat deze collega’s jouw bedrijfskleding met enorm veel trots dragen. Ook na werktijd.”
Van één ding is Nicolay heilig overtuigd. “Wanneer je mensen met een licht verstandelijke beperking een eerlijke kans geeft, haal je een werknemer voor het leven binnen. Deze doelgroep gaat voor je door het vuur en is ontzettend trots en trouw. Een betere ambassadeur kun je je als werkgever niet wensen.”
